《汪宇》第11章 主动获得老板的信任

    到底怎样做才能和老板建立起良性、健康、忠诚度高的关系呢？我们可以通过以下几种方法来尝试：第一，说到做到；第二，勇于承担责任；第三，找关键人物背书；第四，成为专业人士；第五，做好自我展示。
    我们之前提到过，管理老板的关键在于管理和他的关系。那么问题来了，这个关系该怎样进行管理，又受什么因素影响呢？我认为，一个重要的因素就是老板的判断。以前在和一些团队管理者聊天的时候，我会请他们对团队里的成员简单地总结一下、描述一下。而且，很多管理者往往习惯于对下属贴标签。管理者们是怎么得到这个标签的呢？根据我的观察，他们主要从三个方面判断，即能力、态度和忠诚度。关于这一点，我们在本章前面的内容有所提及。下面我就来展开阐述一下。
    一般情况下，上述三个方面，有两个方面管理者会明确地讲出来，即能力和态度。所谓能力，就是员工能不能干。所谓态度，就是员工的工作意愿强不强，愿不愿意干。企业界有一个非常有名的课程，叫作情境领导力，它的原理就和员工的能力、态度密切相关。简单来说，就是从员工的能力强不强、态度强不强出发，继而组合成四种情境，管理者要根据情境的不同采用不同的管理方法，以确保员工的绩效合格有效。
    但是，在实际场景下，除了能力和态度之外，还有忠诚度。通常情况下，这是管理者不愿意明确提出来的。对于很多管理者来说，他同样也会不可避免地考虑这些问题：“这个人是不是我的人？他是不是我们圈内的？是内圈还是外圈？”
    观察一个人，对一个人下结论，既要观其言也要察其行。我曾在一次培训课程里问过参加培训的经理们一个问题：“各位，你们谁觉得自己能够做到真正的一碗水端平，对待每一个下属都很公平，请举一下手。”结果，20多位团队管理者，你看看我，我看看你，没有人举手。原因是什么呢？每个人都很清楚，想要做到真正的公平，几乎是不可能的。往往我们要去做一些选择时，必须要做一些牺牲和妥协。当上级分配工作的时候，当上级分配奖励和资源的时候，上级对于下属的判断时刻在发挥着作用，影响着上级的决定。
    能力（Competency，简称C）、态度（Attitude，简称A）、忠诚度（Loyalty，简称L）这三个部分组合成了一张比萨饼（LCA）。由于所处阶段、职级、企业类型的差别，每个老板对这三部分的要求比例可能不同，但哪一块都少不了。
    我经常听到一些小企业的老板说，我们用人，不是用能人为先，而是用自己的人为先。所以，在他们的脑海里，L的比例一定是比较大的。至于C和A，要求就没有那么高。当然，要求不高不等于没有要求。而对于一些大企业或成熟企业来说，光用自己的人是不够的，还是一定要用C和A都好的人，这个比例也会不同。
    如果把企业的组织结构看作金字塔，越往上，L的比重就越大；越往下，L的比重就越小。如果下沉到一线，比如说对于一位生产线上的操作工或者是一线销售人员来说，L的关系就不是很大了。因为只要你把你的活儿干完，把目标达成，就可以了。但是，当这条线往上走的时候，人员所在的岗位掌握的资源和权力越来越大，L就变得越发重要了。
    以上是我们从管理者或者老板的角度来看LCA这个模型的。当我们从员工的角度看LCA模型的时候，问题就来了。对于很多人来说，C和A比较简单，能力就是工作技能，提升能力并不是一件难事。而且，态度表现得主动、积极一点也并不难。问题难就难在忠诚度上。
    到底怎样做才能和老板建立起良性、健康、忠诚度高的关系呢？是不是老板要我做什么我就做什么？他要我朝东，我就义无反顾地朝东；他要我朝西，我就义无反顾地朝西？是不是我要代表老板去监听某个人，然后把这个人所说的话原原本本、一字不落地向老板汇报？是不是我听到什么风吹草动就跑回来跟老板汇报，这才叫忠诚？现实中，确实有一些人是通过上述方式来获得老板对他的认可的，但这并不是与老板建立起忠诚度高的关系的正确途径。
    LCA模式里的L，忠诚度这个词，是从老板的角度来谈的。老板需要的是一种忠诚度，但是实际上我们还可以用一个更加恰当的词来替代它，这个词就是信任。
    我有的时候会向一些做HR的同事、朋友或者猎头推荐一些候选人，或者给别人牵线搭桥，往往对方会问：“这个人靠不靠谱？”和一些外国人打交道的时候，当我说出来一个词，他们也会比较放心，这个词就是reliable。我觉得靠谱的最佳翻译就是reliable。如果往深层想一下的话，其实它说出的意思是这个人是不是值得被信任，所以信任是一个底层的要素。信任如此重要，以至于在很多企业的领导力发展高管培训里，都有一个专门的主题来研究。
    我看到过不少关于信任的定义，有人甚至给出了信任的公式。下面是我自己比较认可的说法。所谓信任，就是指“当你受到可能的伤害的时候，你还能保持一个比较积极的心态”。举个例子。一天，你不小心在办公室里听到了老张在别人面前曾经说过什么貌似对你不利的话，但是因为你信任老张，所以你相信他不会去做这种事。信任其实是一种稀缺资源，不是那么容易做到的。
    虽然建立起信任很难，但我们还是可以通过一些方法来尝试做到的。
    第一，说到做到。
    其实，做到这点并不难。你说今天我会发报告出来，那你到时候就发。这就是说到做到。有时候，早会的时间比较早，为了不迟到，你提前两个小时就从家里出来了。这也是说到做到。当别人长期观察了你的行为之后，发现你一直说到做到，那么，你在他眼中就变成一个值得信赖的人了。
    第二，勇于承担责任。
    也就是说，当你犯了错误的时候，你要去承认它，面对它，不管这个错误是工作中的，还是生活中的。诚实地面对自己的错误，勇于承担责任，是个人诚信的一个重要组成部分。如果你的同事或领导不小心偶然听说了你这种非常有诚信的行为，就会对你产生比较强烈的信任感。
    第三，找关键人物背书。
    俗语说，一把钥匙开一把锁。如果你这把“钥匙”一直打不开对方的那把“锁”，该怎么办呢？很简单，去找一把能够打开这把“锁”的“钥匙”，你和这把“钥匙”建立连接就行了。比如，做生意要找一些人做资源对接，如果这个人不认识你，人家凭什么相信你呢？解决办法就是找第三方做中介人，因为双方对于这个人都有信任关系，交易就比较容易达成。
    第四，成为专业人士。
    我们在很多场景下会不由自主地相信一个陌生人。比如说，你去医院看牙，坐到牙医面前的凳子上面，一个陌生人拿一个小锤子在你的嘴里叮叮当当地敲，你为什么不害怕、不担心呢？因为人家是专门做这个工作的。我们在工作里边，有的时候接触一些顾问，你也会不由自主地去相信他，同样是这个道理。
    第五，做好自我展示。
    很多家里养猫的朋友经常看到，他的猫在他的面前，四爪朝天，肚皮朝上，懒洋洋地躺在那里。为什么？因为它信任你！众所周知，猫是一种警觉性非常高的动物，哪怕跟它还离得很远，它都会目光警惕地盯着你。但是，猫对于自己的主人是非常信任的，信任的表现就是，它会把自己最柔软、最需要保护的那个部位——肚皮亮出来。
    当新的管理者加入一个团队时，我们一般会采取一种方式去帮助这位新高管快速融入团队，快速和团队成员之间建立起信任关系，那就是鼓励这位高管去做“自我曝光”。如果他总讲那些“高大上”的、自己过去成功的经历，那不是自我展示，而是自我炫耀。他要讲的是什么？更多的是讲一讲他真实的体验、真实的经历，甚至讲一些自己不得志的、失败的经验，是怎么从失败的阴影中走出来的，自己有什么收获，等等。往往讲这种东西的时候，是容易获得别人的信任的。
    一个人的行为是由他的技法和心法两个层面的东西共同决定的。上面谈到的建立信任的种种方法实际上都是技法，你可以去学习和模仿这些行为，但是如果内心深处不是真心实意的，也很难取得应有的效果。